中国人民共和国财政部

干部教育中心

当前位置:首页>培训视窗

关于运用行动学习理念方法提高干部教育培训针对性有效性的思路

摘要:行动学习强调的问题导向、实践导向等理念工具方法,与当前关于加强干部教育培训针对性有效性的要求一致。通过理清针对性有效性的内涵,结合工作实际提出了运用行动学习提高需求调研真实性、课程设计针对性、学员选调精准性、授课教学有效性、效果反馈全面性的意见建议,对提高干部教育培训针对性有效性有一定的参考价值。

关键词:干部教育培训  针对性有效性  行动学习

作者简介:卢威,男,广西壮族自治区党委组织部干部教育处主任科员,广西行动学习研究会会员,经济师。

 

中共中央《2018-2022年全国干部教育培训规划》提出,要“高质量教育培训干部、高水平服务党和国家事业发展”。质量是干部教育培训的生命,提高干部教育培训针对性有效性,是当前摆在干部教育培训工作者面前的重大课题。行动学习在“摆现象—查问题—析原因—找对策—定方案—抓落实”的工作流程和“提出问题—学习研讨—行动体验—总结反思”的学习流程中,提供了大量科学的理念和方法,这些方法广泛来源于心理学、管理学、成人教育学、现代脑科学等,拥有系统的理论支撑和扎实的实践检验,借鉴这些理念方法为干部教育培训提质增效,是提高干部教育培训针对性有效性的有益尝试,同时也是行动学习与干部教育培训深度融合发展,赋予新时代行动学习新内涵的重要内容。

一、干部教育培训针对性有效性的内涵

针对性和有效性是评价干部教育培训质量和效果的两个重要尺度。

所谓“针对性”,是指干部教育培训供给与需求之间精准匹配、有效对接,干部教育培训的供给方提供的“产品”与组织需求、岗位需求、个人需求高度契合,针对党和国家事业发展要求与干部知识空白、经验盲区、能力弱项,开展精准化的培训。其要求贯穿干部教育培训的全流程:在需求调研上,要把培训需求摸清找准。在目标设定上,要按照班次的类别、特点确定培训目标,防止高大全、空虚偏,力求具体、实在、可实现。在培训设计上,要根据培训目标和需求,对培训什么、怎么培训,做出具体可行的安排,“一班一策”。在调训对象上,参训对象的岗位要与培训专题和内容相契合,要与培训目标相契合。在培训内容上,要把普遍性要求与差异化需求结合起来,突出问题导向、实践导向,干什么训什么,缺什么补什么。在师资选择上,要根据课程选择师资,不能只看“名头”,不管内容,只管“面子”,不顾“里子”。在考核评估上,要采取多种方式、从不同维度对干部参训效果和教学质量进行考核评估,准确反映培训质量和效果,及时发现、反馈问题,不断改进提高。

所谓“有效性”,是指干部教育培训能解决问题,达到预期目标,集中表现为通过理论教育、党性教育、能力培训和知识学习,能够帮助干部统一思想认识、坚定理想信念、提升素质能力、增强执政本领。有效性的核心,是解决干部在理想信念、党性修养、专业能力、工作作风等方面的问题,达到组织预期、岗位要求和个人期望。

针对性和有效性,两者既相对独立又紧密联系,针对性是有效性的前提和基础,有效性是针对性的体现和反映。针对性决定有效性,有效性影响针对性。

二、运用行动学习理念方法提高干部教育培训针对性有效性

从针对性有效性的内涵和关系上来看,针对性是微观的,更多体现在过程中,有效性是宏观的,更多体现在结果上。干部教育培训各个环节的针对性,会对干部教育培训有效性产生直接影响。因此,从针对性入手,找准当前干部教育培训各个环节中存在的突出问题,运用行动学习的理念方法促进其提质增效,是提高针对性、进而实现有效性的切入点和着力点。

(一)借鉴行动学习“深度调研、澄清问题”的思路,提高需求调研的真实性。

把准组织需求、岗位需求、个人需求是实现培训目标、促进工作开展、提高干部能力的基础。因此,需求调研一直以来都是培训工作的重中之重。当前,常规的培训项目中,需求调研一般采取调查问卷、座谈会等方式,存在问题“虚大空”质量不高、组织需求和个人需求脱节等问题,难以掌握真正需求,找准“真的好的”问题。

行动学习在识别、界定和澄清问题上,通过设定研讨主题和方向,将学员的学习研讨活动设定在组织需求的大框架范围内,通过头脑风暴、团队列名等发散的方法,最大限度地征集团队的意见建议,通过N/3、二八法则等收敛的方法,最大限度地凝聚团队共识。在发散过程中,既定规则保障了每个成员都能充分发表自己的意见,促进技术保障了问题的深度和真实性;在收敛过程中,问题的内涵、边界得到进一步澄清,学员对问题的认知达成了共识性理解。同时,“总—发散—聚焦”的研讨流程,将组织设定的宏观的、缺乏操作性的、笼统的问题或是培训内容,进行结构上的切分,用讨论而非“说教”的方式,分解成为一个个学员视角下的、与个人工作学习实际相结合的小问题,实现了组织需求和个人需求的对接。

在实际工作中,可以开展“组织需求确定培训主题、调查问卷掌握面上情况、集体研讨梳理问题清单、深入调研掌握实际需求”的组合拳式的需求调研。其中,“组织需求确定培训主题”是“总”的环节,确定培训的主体和方向;“调查问卷掌握面上情况”是“发散”的环节,最大限度地征集学员的需求;“集体研讨梳理问题清单”是“聚焦”的环节,组织有关业务厅局、专家、学员代表等对问题进行聚焦,去伪存真;由于这个过程中“发散”和“聚焦”两个环节存在参与主体不一致的问题,因此需要再将聚焦出来的“问题清单”,反馈给学员,通过个别谈话、电话咨询等方式对需求进行印证补充完善,最后得出能够获得大多数学员认可的真实培训需求。

(二)借鉴行动学习“精准施训、四位一体”的思路,提高课程设计的针对性。

好的课程设计是实现培训思路转化的关键环节。当前,在培训中存在培训设计不够精细的问题,上下一般粗,左右一个样,一个“方子”管到底的现象,突出表现在:一是课程设计缺乏逻辑主线,“有什么食材做什么菜、有什么厨师做什么菜”,谁来了都是吃这桌菜的现象,甚至依靠一两节与培训主题毫无联系的“大师”课、热门课撑门面的形式主义问题。二是课程与培训需求脱节,课程安排因为师资等因素无法根据需求做出进一步调整,想听的东西没人讲,讲的内容不解渴。

行动学习强调缺什么补什么,针对学员的能力弱项、知识短板、经验盲区进行补充;强调发挥学员的主体作用,认为每个学员都是自己的问题领域的专家,引导学员自己找到问题的答案比灌输式填鸭式更加有效。通过对不同个体不同需求的回应和对组织需求的统筹,不仅仅达到“想吃什么吃什么”的程度,更要达到“该吃什么吃什么”的“科学膳食结构”。

在实际工作,可以做出以下尝试:一是在课程安排、课程内容中适当留出机动空间或备选模块,加入对学员问题的针对性回应,如某厅局在某专业化能力培训班,开展学员“三带来”(带来一个典型经验案例、一个急需解决的问题、一个学习课程建议或政策建议),培训开始时就将收集到的问题提交给授课老师,在培训后期,专门安排时间由教师(教师团队)与学员进行互动交流、答疑解惑。二是进一步提供结构化研讨的比例和质量,加人学员经验介绍、典型案例剖析,引导学员学学相长。如在一个5天的培训班中安排两次结构化的研讨,第一次上午安排总体情况介绍的“大课”,下午安排第一次结构化研讨,围绕“大课”提出的要求,结合实际找问题;第二次研讨安排在第5天上午或者主要课程结束后,围绕课程补充的新知识新经验,结合自身的工作实际提出对策。三是借鉴行动学习“四位一体:学习知识、分享经验、创造性解决问题、实际行动”的理念,融合分段培训、翻转课堂等多种方式方法,丰富教学内容和形式。如利用分段培训,将澄清问题、分析原因、提出对策等环节拆分至不同阶段的培训,中间穿插学员在工作一线的调研、实践环节,实现“实践、认识、再实践、再认识”的循环。利用翻转课堂,通过网络学习等渠道提前安排“学习知识”环节,请学员预先自学需要补充的结构化知识,在课堂上集中精力交流研讨、分享经验。行动学习的课程设计,不是单一的模板、套路,而应该结合培训需求和工作实际,创造性地实事求是地运用行动学习的立场、观点、方法,以提高培训的针对性有效性。

(三)借鉴行动学习“业务相关、干部培养”的思路,提高学员选调的精准性。

培训中的“一刀切、撒胡椒面、大呼隆”的现象,不仅加剧原本就紧张的工学矛盾,让培训组织方难以调训到关键岗位干部,“磨刀的不砍柴,砍柴的不磨刀”,训非其人,更造成了供给与需求的错位,浪费了有限的培训资源,也让培训组织方和学员都对培训的有效性产生怀疑。

行动学习在学员选调方面,主要遵循“解决事、培养人”两个大的方向,“解决事”方向上,强调“专业配套、业务相关”,“培养人”方向上,强调“自愿参与、干部培养”。培训学员应该与培训主题密切相关,不应随意扩大学员范围。

在实际工作,可以探索运用组织调训和自愿参训相结合的方式开展学员选调工作。从组织角度出发,根据前期调研情况,组织相关学员不断对问题进行澄清、细化,再将学员按照业务内容进行分类分班分组;从学员角度出发,设定若干个专题,对学员公开,学员根据工作和个人需要“自选”,组织则根据学员提出的培训需求和组织需求进行筛选或点名调训。除了在培训开始前的精准选调,还可以借鉴“开放空间”的理念,在培训班期间对分组研讨进行精准分组。如在某研讨班中,主办方事先对研讨班的50个学员开展了书面的需求调研,再通过对本单位业务部门和领导的访谈,掌握组织需求,经过梳理、研究最后形成了5个研讨问题。在培训前,主办方不对学员进行研讨分组,而是在培训开始后,将5个研讨问题全部向学员公开,学员自主选择1个研讨问题入组研讨,每个研讨组固定人数8人,先到先得,最后未成功入组的10名学员直接组织为1个研讨组,集体研究确定研讨主题后开展研讨。这种“上下结合、多次沟通”的方式,实现组织需求和个人意愿相结合,“让真正砍柴的人磨刀”,极大地提高了学员选调的精准性和学员学习的积极性主动性,让该学的人想学,想学的人学好。

(四)借鉴行动学习“学员主体、集体学习”的思路,提高授课教学的有效性。

教学方式方法一直以来都是干部教育培训创新中最为活跃的元素之一。《20182022年全国干部教育培训规划》对干部教育培训方式方法的创新提出了很多具体的要求,“开展研讨式、案例式、模拟式、体验式等方法运用的示范培训”“探索运用访谈教学、论坛教学、行动学习、翻转课堂等方法”,其背后逻辑是干部教育培训要更加遵循干部成长规律和干部教育培训规律,不断提升学习培训效果。行动学习是一个科学方法体系、是一个经过实践检验的培训方法的“百宝箱”。比如,行动学习中,通过团队学习的方式,变单向灌输为互相启发,学学相长,老师的任务从把授课内容搬进学员大脑里的“仓库”里,转化成为营造氛围让学员有促动、勤思考、获启发。再比如,在授课、研讨中引入促进技术,通过促进师的引导,让原本容易陷入形式化、无序化、无效化的研讨变成了学员互相深度参与、深度启发,人人贡献智慧、参与决策的学习过程。行动学习的工具“百宝箱”具有开放性,可以根据培训的需要,吸收更多的符合干部教育培训规律和行动学习理念的科学方法,也可以根据需要进行自主创新。

(五)借鉴行动学习“问题导向、多维反馈”的思路,提高效果反馈的全面性。

培训效果如何?这是每一个干部教育培训工作者时刻在思考、经常被问起的问题。为了评估、展现培训效果,干教工作者用了很多方法,常见的方法如请学员提交培训总结,通过调查问卷对师资安排、教学设计、后勤保障等进行评估打分,这些方法存在搞形式走过场、难以了解到真实完备的培训情况等问题,且评估停留在对过程的评估,缺乏对结果、成效的评估;而人力资源、管理学中的柯氏评估、360反馈等方法,则因为专业性过强,难以推广操作。

干部教育培训的目的,不是靠短期集中培训、靠一个班一个专题能够实现的。借鉴行动学习问题导向的原则,探索建立短、中、长期反馈结合的,多渠道多角度培训效果反馈机制:一是短期反馈(培训期间)。将传统的培训总结交流的环节,变成“答辩会”,由学员按照分组,根据培训开始时认领的问题(任务),提出下一步工作的打算和思路,其他学员、专家对“答辩”情况进行提问并提出意见建议,最后形成完善的行动方案或者是对下一步工作的意见建议。二是中期反馈(培训后2个月左右)。给培训效果一定的“发酵期”,待学员返回工作岗位一段时间后,追踪其学用情况,聚焦“人和事的改变”,调研行动方案落实情况,并以工作案例、咨政报告、专访报道等形式反馈。三是长期反馈(培训后半年内)。围绕培训主题,由学员自愿提出、组织评估优选、专业力量辅助,设置行动学习项目,期间,通过行动学习项目对“培养人、解决事、发展组织文化”3个方面进行全面的系统的跟踪,整个“反馈—实践改进—再反馈”的过程贯穿项目的全流程,进而达到通过培训播下一颗种子、回到岗位生根发芽的效果。通过短、中、长三个维度的反馈,有效、全面地收集培训成效,为进一步改进培训工作提供现实依据。

附件下载:

相关文章:

发布日期:  2021年02月26日